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Arbeit und Gesundheit

Die Abteilung „Arbeit und Gesundheit“ betrachtet die Arbeitswelt als Public Health-Setting. Einen Schwerpunkt bilden hierbei psychosoziale Risikofaktoren (z. B. Arbeitsstress) und Gesundheitsressourcen (z. B. gutes Führungsverhalten oder organisationale Gerechtigkeit).

Wir erforschen in diesem Kontext sowohl die mentalen als auch die körperlichen Konsequenzen von Belastung und Beanspruchung und die physiologischen Prozesse, die diese vermitteln. Hierfür steht den Wissenschaftlern mit der Mannheim Industrial Cohort Study (MICS) eine sowohl umfassende wie auch einzigartige Datenquelle zur Verfügung.

Gegenwärtige Fragestellungen beschäftigen sich beispielsweise mit den Zusammenhängen von Arbeitsstress und kardiovaskulären Risikofaktoren (z. B. dem Metabolischen Syndrom). Um eine gesunde Erwerbsbevölkerung zu fördern, befindet sich die Abteilung „Arbeit und Gesundheit“ hinsichtlich betrieblicher Gesundheitsförderung und -management in enger Zusammenarbeit mit Praxispartnern. Dabei untersuchen wir beispielsweise die Effektivität und die Kosten-Nutzen-Relation solcher betrieblicher Programme.

Psychosoziale Risikofaktoren und Ressourcen

Aufgrund des demografischen Wandels ist der Gesundheitsschutz der arbeitenden Bevölkerung ein wichtiges Thema in der Public Health-Forschung geworden. Viele Erwachsene verbringen einen Großteil ihrer Zeit am Arbeitsplatz. Damit spielen Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit der Berufstätigen eine zunehmend größere Rolle.

So stehen chronische Fehlbeanspruchungen und Stress im Arbeitsumfeld mit schlechter Gesundheit und kardiovaskulären sowie psychischen Erkrankungen in Zusammenhang. Dabei zeigte unsere Forschung (auch die Mannheim Industrial Cohort Studies – MICS), dass Faktoren wie unterstützendes Verhalten der Führungskraft, organisationale Gerechtigkeit oder berufliche Gratifikationskrisen objektive und subjektive Gesundheitsoutcomes beeinflussen können.

Arbeitsstress beeinflusst physiologische Parameter des Menschen im Wesentlichen über zwei Mechanismen: die Hypothalamus-Hypophysen-Nebennierenrinden-Achse sowie das autonome Nervensystem.

Die Stärke der Einflüsse und deren Mechanismen sind nach wie vor ungeklärt. Dies gilt sowohl für verschiedene Konzepte von Arbeitsstress als auch für bestimmte Zielgruppen im Arbeitsumfeld. Das Ziel unserer Abteilung ist es, den Forschungsstand zu Arbeitsstress und Führungsverhalten in Bezug auf die a) psychobiologischen Pfade und b) objektiven und subjektiven Gesundheitsoutcomes sowie c) unter gezielter Berücksichtigung von kritischen Effektmodifikatoren (z. B. Alter oder Berufsstatus) zu erweitern. Dazu arbeitet die Abteilung international vernetzt mit verschiedenen Experten im Rahmen von Publikationen, Anträgen und wissenschaftlichen Austauschprogrammen zusammen.

Vernetzte Arbeitswelt

Zunehmende Vernetzung und Virtualisierung erlauben die Ablösung der Arbeit vom Arbeitsplatz im Betrieb. Aus der Allgegenwart digitaler Technologien erwächst so eine Allgegenwart der Arbeit – Ubiquitous Working.

Im April 2014 startete am Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW, Mannheim) das von der Leibniz-Gemeinschaft geförderte Projekt „Ubiquitous Working: Herausforderungen und Chancen der vernetzten Arbeitswelt“. Drei Jahre lang wird sich ein interdisziplinäres Forschungsnetzwerk mit der theoriebasierten und empirischen Erforschung der Chancen und Herausforderungen des Ubiquitous Working befassen. Hierzu soll eine breite und einzigartige Datenbasis auf Unternehmensebene und auf Arbeitnehmerebene erstellt und genutzt werden, um die unterschiedlichen Dimensionen des Ubiquitous Working aus den Perspektiven der beteiligten Disziplinen - der Ökonomie, der Medienpsychologie, der Arbeitspsychologie, der Arbeitsmedizin und der Soziologie - gemeinsam zu untersuchen. In diesem Rahmen erforscht ein Konsortium – und hier für das MIPH Dr. Burkhard Schmidt – die Arbeitsqualität unter Berücksichtigung von intra- und interindividuellen Zusammenhängen.

Ziel ist es, die möglichen Chancen und Risiken des mobilen Arbeitens zu identifizieren und somit eine Reihe unterschiedlicher Dimensionen dieser Art zu Arbeiten zu beleuchten. Unsere Forschung untersucht das Potential einer besseren Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, das wiederum u. a. zu höherer Arbeitszufriedenheit und zu geringeren Auszeiten aufgrund von Kindererziehung führen kann. Durch mobiles Arbeiten beobachtete Risiken werden aus arbeitspsychologischer Perspektive vor allem durch hohe Belastungserfahrungen und geringere Erholungszeiten verursacht. Auch bei diesem Forschungsfeld des MIPH stehen Zufriedenheit, Work-Life-Balance, Commitment, aber auch gesundheitliche Beanspruchungssymptome wie psychischer Stress oder schwere chronische Krankheiten (z. B. koronare Herzerkrankungen oder Diabetes) im Fokus.

Innovations- und Demografiemanagement

Bedingt durch den demografischen Wandel werden sich auch in der Pflege und in der Sozialen Arbeit die Arbeitsbedingungen deutlich verändern. Mit immer weniger finanziellen Ressourcen müssen immer mehr Menschen gepflegt, beraten und betreut werden. Neue Arbeitsmethoden und Verfahrensweisen werden alte ersetzen. Parallel dazu steigen bereits jetzt die Anforderungen an Beschäftigte, Einrichtungen und Organisationen, flexibel und veränderungsfähig zu sein. Auf neue Situationen schnell und angemessen reagieren zu können, setzt leistungsfähige, motivierte und gesunde Mitarbeitende voraus, die ihre Innovationskompetenz effektiv einsetzen und weiter voran bringen.

An der Frage, wie der Erhalt und die Entwicklung der Innovationsfähigkeit der älter werdenden Beschäftigten in der Krankenhauspflege und in der Sozialen Arbeit erreicht werden kann, setzt das Projekt InnoGESO (Innovations- und Demografiemanagement in Gesundheits- und Sozialberufen, gefördert vom BMBF/ESF) an.

Ziel des Projektes InnoGESO ist die Entwicklung und Erprobung von Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung, die dazu beitragen, bisher nicht genutzte Innovationspotentiale besonders älterer Beschäftigter zu erschließen. Dazu gilt es, relevante Kompetenzen und Ressourcen über das gesamte Arbeitsleben hinweg zu stärken und zu fördern. In einem Multimethodendesign werden gemeinsam mit Praxispartnern wesentliche Einflussfaktoren der Innovationsbereitschaft und des innovationsbezogenen Verhaltens ermittelt, um daraus Bildungs- und Gestaltungsmaßnahmen zu ihrer Förderung abzuleiten.

Eine besondere Rolle spielen dabei die zahlreichen physischen und psychischen Belastungen, denen Beschäftigte in der Pflege und im Sozialwesen ausgesetzt sind. Es zeigt sich, dass organisationsbezogene Maßnahmen zur Optimierung von Führungsverhalten, Kommunikations- und Informationsprozessen dem entgegenwirken, die Implementierung neuer Handlungsansätze unterstützen und kulturelle Veränderungen anstoßen. Durch personenbezogene Maßnahmen, vor allem biografisches Lernen und Coaching, werden älter werdende Beschäftigte darin bestärkt, ihre Kompetenzen eigenverantwortlich aufzubauen, ihre Berufsrollen zu reflektieren und eigene Entwicklungsstrategien jenseits bisheriger Karrierevorstellungen zu entwickeln.

Kosten und Nutzen von betrieblichem Gesundheitsmanagement

Vor dem Hintergrund der sich zunehmend dynamisch entwickelnden Wirtschaftsrealitäten mit Herausforderungen wie dem demografischen Wandel, der Globalisierung oder kurzen Wissenshalbwertzeiten haben sich die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter als zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen herausgestellt. Dennoch erzeugen genau diese Rahmenbedingungen ein Spannungsfeld zwischen Leistung und Gesundheit, da die Anforderungen an Mitarbeiter durch Leistungsverdichtung und wachsenden ökonomischen Druck stetig steigen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit psychosozialer und somatischer Beschwerden mit der Folge langer Fehlzeiten. Die Unternehmen werden mit krankheitsbedingten Produktionsausfällen, Ausfallkosten und hoher Fluktuation ihrer hoch qualifizierten Mitarbeiter konfrontiert, was die zunehmende Etablierung und Weiterentwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements ausgelöst hat.

Ein zentrales Problem vieler praktischer Umsetzungen des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist jedoch nach wie vor ihre pauschale, nicht strategisch ausgerichtete Anwendung sowie die mangelnde Nachhaltigkeitskontrolle. Wenn sich betriebliches Gesundheitsmanagement auch wirtschaftlich rechnen soll, sollten Einzelmaßnahmen strategisch aufeinander abgestimmt sein. Erschwerend kommt hinzu, dass der ökonomische und praktische Nutzen eines strategischen Gesundheitsmanagements zwar in der Wissenschaft hinreichend belegt, in der Managementpraxis aber wenig bekannt ist. Die am häufigsten genannte Kritik und somit auch der Haupthinderungsgrund für Investitionen in die Gesundheit von Mitarbeitern durch Unternehmen ist der mangelnde Nachweis von Effektivität und Effizienz konkreter einzelner Maßnahmen. Es fehlen demnach oft detaillierte Argumentationen zu Kosten-Nutzen-Aspekten sowie Beispiele guter Praxis, z. B. aus der Region.

In diesem Kontext forschen Wissenschaftler am MIPH zu Zusammenhängen zwischen Risikofaktoren, Arbeitsressourcen und gesundheitsbezogener Produktivität. Wir führen zudem ökonomische Evaluationen zu diesem Thema durch.